Запуск нового проекта начинается с формирования идеи, составления бизнес-плана и поиска подходящих исполнителей. Мотивированные, работоспособные профессионалы, объединённые единой задачей, составляют сильную команду для стартапа, готовую преодолеть все сложности начального этапа запуска бизнеса. На что обратить внимание при отборе кандидатов, что важнее — профессиональные навыки, высокая мотивация или опыт работы в стрессовых ситуациях? Стоит ли отбирать кандидатов лично или перепоручить задачу наёмным рекрутёрам? Что такое сильная команда для молодого бизнеса?
Не пытайтесь стимулировать деньгами
Стартап– подвижная организация, которая постоянно меняется в зависимости от положения на рынке, реакции клиентов на новые продукты или услуги. Начальный этап развития бизнеса – период трудовых и материальных вложений без быстрой окупаемости, поэтому в стартапах редко бывают высокие оклады.
Вместо денежных выплат команду мотивирует:
- Вера в саму идею бизнеса, революционный вклад стартапа в развитие рынка. Многие проекты основаны на принципиально новых технологиях, которые меняют мир вокруг.
- Уникальный опыт работы в проекте, возможность профессионального роста. Молодые сотрудники заинтересованы в получении профессиональных навыков, понимании принципов работы бизнеса.
- Работа с единомышленниками. Опытный персонал приходит в стартап для получения положительных эмоций от работы в свободной атмосфере, без издержек корпоративной культуры.
Держите чуть меньше людей, чем нужно
Команда стартапа состоит из «многостаночников», которые готовы активно вкладывать своё время и силы в решение разноплановых задач. Небольшой коллектив, в котором каждой участник несёт высокую нагрузку – оптимальный вариант для стартапа.
- Быстрая коммуникация. Обмен информацией в команде из 5–20 человек происходит быстрее и результативнее, чем в большом коллективе, не появляется эффекта «испорченного телефона».
- Личная ответственность. Члены команды, отвечающие за несколько направлений, ясно ощущают свой вклад в развитие бизнеса. Это повышает мотивацию к напряжённой результативной работе.
- Способность адаптироваться. Профессионалы с большим опытом настроены на постоянное обучение, готовы меняться в зависимости от требований бизнеса.
- Неформальная обстановка. Успешный стартап– своего рода семья единомышленников, действующая в интересах бизнеса. Если команда небольшая, между всеми участниками налаживается личный контакт.
Не бойтесь текучки
Сменяемость членов команды в первые месяцы работы стартапа– закономерное явление. Замена сотрудников происходит по нескольким причинам.
- Высокая нагрузка. Участие в молодом проекте требует большой самоотдачи, при этом личные интересы отходят на второй план. Семейные люди, молодые сотрудники с множеством хобби и специалисты с привычкой к свободному графику работы могут покинуть проект.
- Смена потребностей. Рынок подвижен, и на каждом этапе стартап функционирует по-разному, нуждаясь в новых специалистах. Например, при запуске проекта требовалось пять маркетологов, затем рекламная кампания перешла в полуавтоматический режим, и достаточно двоих сотрудников.
- Трансформация идеи. По мере развития бизнес-проект видоизменяется, иногда сама идея стартапа в корне отличается от изначальной. Например, создатели сети вегетарианских ресторанов перешли на меню для мясоедов, поменялась концепция бизнеса, и часть сотрудников покинула стартап.
- Отсутствие отдачи. Работа по 16–20 часов в сутки без фиксированных выходных, низкие оклады, нестабильность– большинство членов команды не выдерживает такого режима. Это нормальный процесс, большая часть сотрудников уйдёт.
Итог высокой текучки – слаженная, сильная команда из увлечённых профессионалов, которые готовы решать нужный объём задач в сжатые сроки, не ожидая быстрой отдачи.
Основная ответственность лежит на основателе
Создатель стартапа– самое заинтересованное лицо в проекте, на котором лежит основная ответственность. Команда, какой бы мотивированной она ни была, создаётся для решения текущих задач. Меняется бизнес – меняются сотрудники, остаётся основатель.
- Ценность идеи. Только основатель полностью осознаёт важность идеи стартапа, видит целостную картину бизнеса и транслирует её сотрудникам.
- Материальная составляющая. Уровень зарплаты, график работы, премии, порядок найма и увольнения сотрудников определяет основатель. От его решения зависит микроклимат в коллективе, уверенность членов команды в завтрашнем дне.
Профессиональное поведение, уровень мотивации и даже манера общения основателя стартапа должны стать примером для остальных сотрудников.
Не поручайте поиск людей другим
Поиск квалифицированных сотрудников, готовых интенсивно работать за небольшой оклад,– трудоёмкая задача. Каждому кандидату нужно уделить время, рассказать о перспективах бизнеса, проверить его профессиональные навыки. Услуги кадровых агентств и HR-менеджеров сэкономят время, но лучше набирать людей самостоятельно.
- Личный контакт. Интенсивный режим работы предполагает постоянное общение, поэтому сотрудники должны уживаться друг с другом, иметь общие черты характера, сходное отношение к работе. Это выясняется при личном общении.
- Доверие сотрудника. Эффективная работа без материальных поощрений возможна при доверии и уважении, царящих в коллективе. Руководитель, уделяющий внимание каждому собеседованию, располагает к себе, демонстрирует заинтересованность.
- Интуитивный подход. Профессиональные навыки и опыт работы – не всегда решающие критерии при выборе члена команды. Личные качества соискателя, его настрой, способность мыслить нетривиально могут сыграть решающую роль. Каждый основатель чётко представляет образ идеальных сотрудников, которых ищет на собеседовании.
Раздавайте опционы аккуратно
Один из вариантов мотивации команды – раздача доли бизнеса в виде акций. Решение о передаче опционов должно быть взвешенным:
- Реальная стоимость стартапа неизвестна, поэтому цена акций вашей компании через несколько лет может увеличиться в сотни раз.
- Большинство сегодняшних сотрудников покинет проект, а опционы останутся при них. Если расставание не прошло гладко, они смогут навредить бизнесу.
Безопасная стратегия – раздача опционов только доверенным людям, небольшими порциями, за выполнение прозрачных KPI. Это справедливо для сотрудников и безопасно для основателя.
Набирайте тех, кто сильнее вас
Команда для нового бизнеса должна состоять из мотивированных профессионалов, которые увлечены своей областью и готовы постоянно учиться.
- Стресс-собеседования. Начинать беседу стоит с конкретной рабочей задачи, которую нужно решить кандидату. Соискатель погружается в ритм работы, трезво оценивает свои силы.
- Тестовые задания. Сэкономить время помогут тестовые задания, которые высылаются по почте. Получив результаты, создатель стартапа принимает решение о приглашении на собеседование.
- Уважительное отношение. Сильные профессионалы ждут уважения к их опыту и знаниям, поэтому слишком фамильярный, уничижительный тон беседы может их отпугнуть. Уникальную идею проекта, достоинства работы стоит озвучивать в позитивном ключе, общаясь с кандидатом на равных.
- Внятные требования. Сфера ответственности сотрудника в молодом проекте размыта, однако стоит очертить круг примерных обязанностей, перечислить решения, в принятии которых будет участвовать работник.
Ищите людей под задачи
Высокий уровень текучки предполагает постоянный поиск новых сотрудников, поэтому людей нужно набирать для решения конкретных рабочих задач. Узкие специалисты – оптимальные сотрудники для стартапа, они знакомы с нюансами, мотивированы к обучению и развитию.
Ищите тех, кто готов поставить на карту всё
Озвучивайте негативные стороны работы в стартапе: ненормированный график, отсутствие стабильного оклада и фиксированных выходных, необходимость решать сто дел за день. Сотрудник должен быть готов рискнуть всем, чтобы поучаствовать в проекте.
Где искать
Кандидатов могут порекомендовать кадровые агентства, сайты с вакансиями и сервисы для поисков команды в стартап.
Сайты с вакансиями
- Социальная сеть Linkedin– инструмент для поиска профессиональных контактов. Подходящего кандидата можно найти, просматривая профили пользователей и отправляя личные сообщения. Информация о профессиональных и личных интересах поможет составить портрет кандидата до начала собеседования.
- Порталы HeadHunter, SuperJob и Rabota.ru предоставляют резюме соискателей в стандартной форме, для связи указаны контактные данные. Личные особенности кандидатов можно выяснить на личном собеседовании.
- yandex.ru и объявления на Avito помогут для поиска персонала под конкретную задачу.
Сервисы поиска команды для стартапа
Специализированные площадки подходят для набора команды «с нуля», при этом участники таких систем нацелены на участие в молодом проекте и заранее готовы к особенностям стартапов.
- Team Funding предлагает разместить описание проекта или найти специалиста согласно своим требованиям.
- Ивенты, например Tolstoy Startup Camp, собирают заинтересованных в стартапах людей, которые находятся в поиске интересных задач.
- Cofoundit, Team Funding, Rusbase– тематические сервисы для поиска кандидатов и стартапов на основе размещённых в базе данных.
Основные шаги для создания команды
- Набор сотрудников, разделяющих идею стартапа и готовых работать интенсивно, с полной отдачей.
- Создание чёткой мотивации для коллектива, в основе которой – инновационная идея, меняющая мир.
- Поддержка неформального стиля общения, создание дружеских отношений в команде.
- Создание акцента на достижениях команды, раздача опционов, организация совместного участия в тематических мероприятиях.
