После перехода к рыночной экономике наряду с капитальными изменениями в финансовой области, поменялась и концепция конкуренции между предприятиями. С материальной ориентированности она переросла в конкуренцию за человеческие ресурсы: их знания, опыт и капиталы. Поэтому основополагающим фактором коммерческого успеха стали инновации в управлении персоналом.
В процессе организации корпоративной этики и норм труда инновационные нововведения играют такую же важную роль, как и технологические новшества.
Результативные концепции управления персоналом качественно повышают уровень и место организации на рынке.
Во время формирования основ управленческой науки внедрённые инновации позволили предприятиям получить серьёзные превосходства над конкурентами и стать лидерами на рынке. В результате было научно доказано, что новшества в управлении персоналом создают прочную базу для грамотного и продуктивного менеджмента, а также регулируют взаимоотношения и связи между разными подразделениями компании.
Методы и принципы менеджмента трудовыми ресурсами
Все компании в своей управленческой деятельности стремятся наладить систему, в которой все сотрудники могут максимально реализовать свои возможности и таланты, полностью раскрыть умственный потенциал и повысить свою продуктивность. Инновационная политика в сфере менеджмента трансформирует структуру и требования к квалификации и способностям сотрудников.
Для организации эффективной политики используются инновационные методы управления персоналом, которые основываются на соответствующих принципах менеджмента.
Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом – это закономерности и нормы, которые используют менеджеры и другие специалисты в области организации рабочих ресурсов. Они отражают общепринятые экономические законы и базируются на объективности.
В процессе продолжительного перехода к рыночной экономике в условиях российского рынка труда передовые компании отходят от принципов советского «кадрового управления», перенимают опыт западных коллег, внедряют и создают собственные инновации по управлению персоналом для улучшения продуктивности сотрудников.
Среди зарубежных экспертов в области менеджмента используется следующая классификация принципов управления персоналом:
- Создание управленческой корпоративной этики.
- Отношения к подчинённому, как к ключевому звену коммерческого успеха предприятия.
- Инвестиции в повышение профессионализма специалистов.
- Партнёрство и демократия между менеджером и подчиненным.
- Развитие и обучение персонала по квалификационным направлениям.
- Использование профессиональных и инновационных решений в менеджменте.
Стандартные методы
Методы управления персоналом используются для организации продуктивного труда, налаживания и улучшения связей между разными подразделениями. По своей сути они выступают в качестве подходов к воздействию на коллективы и отдельных работников.
Традиционно разделяют три стандартных подхода к координации персонала:
- Административные.
- Экономические.
- Социально-психологические.
Административные
Административные основываются на применении влияния, нормативов и подходов к формированию трудовой деятельности.
Такая политика основывается на трёх понятиях:
- Регламентирование работы (разработка расписания для персонала, чёткое распределение обязанностей между подразделениями, следование заранее обозначенным положениям).
- Нормирование, что подразумевает построение системы нормативов, определяющих основы функционирования всех подразделений и аспектов организации.
- Создание прочной методическо-инструкционной базы, включающей инструкции, указы, приказы и распоряжения.
Экономические
Экономические идеи к управлению персоналом нацеливаются на рациональную организацию трудовых ресурсов для достижения поставленных задач. В разработке управленческой политики учитываются механизмы экономики, а в качестве мотивации сотрудников используют материальное поощрение, которым чаще всего выступает заработная плата.
Помимо этого широкое применение нашли и другие инструменты материальной мотивации, такие как льготы, премии, дополнительные выплаты и другие факторы влияния на персонал.
Основополагающим фактором формирования и использования экономических методов является окупаемость, то есть материальное инвестирование в мотивацию сотрудников должно окупаться и быть меньше, чем полученная прибыль, которая повысилась за счёт увеличения продуктивности сотрудников.
Социально-психологические
Наиболее популярными в современном менеджменте стали социально-психологические идеи. Эти методики базируются на психологическом воздействии на отдельных сотрудников, и на социологическом при работе с коллективом или группой работников.
Такие методы распределяют роли между персоналом, в зависимости от интересов, характера и способностей каждого из них. Мотивацию сосредотачивают на помощи руководства в решении производственных конфликтов, установлении прочных коммуникативных связей и тесной кооперации между управленческими подразделениями и подчиненными.
Главные инструменты для определения сильных и слабых сторон управленческой политики, а также для увеличения ее эффективности – анкетирование, интервьюирование, координация, наблюдение и прочие.
Инновационные методы
Инновационные технологии в сфере управления персоналом начали активно использоваться за рубежом в начале ХХ века. Лишь спустя более 90 лет подобные практики нашли свое применение в российских организациях и компаниях.
Внедрённые инновации в управлении персоналом
Полезность и практическую пользу инноваций в управлении персоналом иллюстрируют примеры из жизни реальных корпораций:
Toyota
За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов.
Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.
Linux
Частным примером «специализированных» инноваций, заточенных под конкретную структуру, стала компания Linux. Ее новшеством стало использование открытого исходного кода для разработки продуктов. Это наладило эффективную работу и взаимосвязь между разработчиками, скоординировало и объединило деятельность разных подразделений корпорации. Этот принцип был принят сразу после официального открытия компании в 1991 году.
Особенности и области применения инноваций зависят от конкретных случаев и корпоративной этики компании. Не всегда позитивный опыт практики инноваций в управлении персоналом даёт такие же результаты после их использования в других организациях.
Всем давно известна фраза про кадры, опередившая свое время — «кадры решают все». Все она известна. Все с разной частотой повторяют ее, но в ультраподавляющем большинстве своем, верхушка компании живет по принципу: «незаменимых кадров нет». Что выражается в a) поверхностном и безучастном отношении к сотрудникам, b) при первых проблемах у сотрудника вместо участливой мотивации на исправление проблемы, обычная реакция — это угрозы увольнения и принижение данного сотрудника перед всем коллективом и c) совокупность вышеизложенного и следование неэффективному правилу «нанимай долго, увольняй быстро». На мой взгляд, кадровые инновации должны популяризировать успешные и работающие схемы работы с кадрами, а именно: 1) у каждого сотрудника должен быть свой старший куратор из компании, который отвечает своим рейтингом за успешное обучение сотрудника; 2) лучшая система мотивации сотрудника — это предоставление гарантии от компании приобрести акции этой компании за успешную работу по номинальной стоимости и стать миноритарием (а если компания не публичная, то стратегия мотивации должна быть состредоточена на том, чтобы благодаря слаженной работе всех сотрудников, компания пришла к IPO и каждый смог бы стать миноритарием) и, наконец, 3) гибкая система стажировки кадров в каждом существующем отделе компании для определением сильных сторон сотрудника, несмотря на его изначальное резюме, чтобы по итогам краткосрочной, но интенсивной стажировки определить его истинные таланты. Это также будет полезно для того, чтобы каждый сотрудник узнал воочию всю цепочку работы компании. И не следует верхушке любой компании держаться на недосягаемом расстоянии, представляя из себя «небожителей». Она должна быть в авангарде всей бурной работы вместе с рядовыми сотрудниками. Так работают все успешные компании.
Как по мне так лучшая мотивация — это материальное поощрения. Может я просто человек такой, меня похвалой не проймешь, а вот если мне дают премию, и говорят что если я буду также отлично работать, по мне повысят зарплаты — это для меня просто невероятный стимул. Это можно наблюдать на примере крупных компаний, также меня стимулирует гибкий график, трудно сидеть в офисе от звонка до звонка, руководство пошло мне на встречу, часть времени я работаю удаленно.
Управленческие решения на заводе Тайота известны уже далеко за пределами Японии, выпущен мировой бестселлер «Дао Тайоты» — книга обязательна для прочтения всем кто хоть какое-то отношение имеет к командной работе. Кроме прочего сейчас набирает популярность течение «кайдзен», создаются целые школы и университеты. Считаю, что это философия кайдзен должна внедряться на всех предприятиях вне зависимости от деятельности.