Кадровые инновации

Тема инноваций распространена в наши дни. В развитии предприятий лежит перспектива модернизации российской экономики.

Кадровые инновации — процесс, улучшающий основу управления персоналом. Инновации приводят к видоизменению выполняемых штатом работ и функций. Нововведения позволяют развить организацию, превратив ее в конкурентоспособную компанию в современных условиях бизнеса.

В результате внедренных инноваций по управлению подчиненными, в деятельности фирмы происходят изменения, затрагивающие:

  • Функциональную сферу — закрепление новых функций
  • Рабочую среду— совершенствование рабочих мест
  • Заработную плату

Основные термины и понятия

Новшество — следствие исследований, разработок, научных работ в соответствующей области, нацеленное на достижение эффективности.

основы кадровых инноваций

Кадровое нововведение — процедура внедрения и распространения новшеств с целью увеличения уровня работоспособности подчиненных, их социального и экономического развития в рамках компании.

Инновации в управлении подчиненными имеют ряд отличий от аналогичных новшеств, вводимых в продуктовых и технологических областях практик.

Отличия заключаются в следующем:

  • Требуется меньше времени для воплощения
  • Сложнее просчитать экономическую выгоду до их фактической реализации
  • Создаются согласно потребностям определенной организации
  • Присутствует психологический фактор — работа происходит с людьми, не все стремятся к переменам

Путь к успешному управлению служащими заключается в этих факторах.

Кадровая инноватика — соседствующая среда между менеджментом и руководством персоналом. Отрасль имеет и второе название — инновационно-кадровый менеджмент, сокращенно ИКМ.

ИКМ — руководство базирующееся на развитии творческого потенциала трудящихся, для повышения их рабочей мотивации.

Цели и задачи кадровых инноваций

Главная ценность организации — люди. Подходить к организации их трудовой деятельности нужно с умом. Именно люди определяют характер деятельности, будет он целостным или разобщенным. Управление персоналом включает — технологии, методики и порядки, необходимые для обновления рабочего процесса.

эффективные кадровые инновации

Основная функция ИКМ — инновационное прогнозирование и проектирование стратегии, с целью выявить эффективность нововведений и их целесообразность.

Цель кадровых инноваций — эффективное обновление системы управления персоналом, согласно перспективам, интересам и целям компании, согласно действующим требованиям государства.

Кадровые инновации подразделяются на следующие группы:

  1. Инновационное управление трудом — оценка потенциала сотрудников, методы взаимодействия с ними и их передвижения.
  2. Образовательно-кадровые инновации — новшества в профессиональном и креативном обучении штата.
  3. Комплектационно-кадровые инновации — координируют поиск и отбор штата.

Плюсы нововведений в работе коллектива:

  • Повышается уровень усидчивости служащих, наделенных свободным и созидательным мышлением.
  • Сотрудники способны к быстрой адаптации
  • Работники готовы использовать актуальные навыки, полученные в курсе обучения
  • Повышенный уровень стрессоустойчивости персонала

Основополагающие задачи кадровых инноваций:

  1. Создание новаторского климата.
  2. Формирование средств для распространения новшеств в компании.
  3. Построение действенной системы управления кадрами.
  4. Обновление рабочего потенциала.
  5. Побуждение персонала к инновационным действиям.

Классификация

эффективность кадров

Инновации, можно подразделить на виды:

  • По предмету — сколько в компании работников, структур и организаций
  • По инновационной возможности — есть ли необходимые денежные средства
  • По размеру — затрагивающие один отдел или группу компаний
  • По радиусу действия — внутри или между организациями
  • По уровню осознанности
  • По затраченному времени — с подготовкой или без
  • По типу подготовки — определяет, требуются ли силы извне (финансы, психолог, реорганизация и т.д.)
  • По стадиям развития коллектива
  • По стадиям управления коллективом
  • По результативности

Принципы кадрового управления в коллективе:

  • Нацеленность на результат
  • Ученость
  • Интегрированный подход
  • Бережливость
  • Адаптивность
  • Состязательность
  • Приемлемость

Основополагающие вопросы кадровых инноваций — расчет и результативность. Кадровые инновации не имеют специфических отличий от продуктовых и производственных.

Оценка эффективности

Технологии в кадровом менеджменте — совокупность методично производимых действий, методов, процессов, позволяющих получить информацию о возможностях человека. Обеспечивают контроль за сноровкой, навыками и талантами работников. Позволяют выработать или изменить необходимые для компании условия.

эффективный подбор кадров

Кадровая технология — инструмент управления качественными и численными свойствами персонала, которые гарантируют достижение компанией поставленной цели.

Типы кадровых технологий:

  1. Получение исчерпывающей информации о человеке. Используются правомерные методы и формы оценки — экзамены, тесты, аттестации. Базируется на технологии оценки.
  2. Гарантируют текущие и предполагаемые характеристики состава работников. Организация резерва, кадрового планирования, квалифицированного развития. Основывается на работе штата.
  3. Нацеленность на результат качественной работы каждого служащего. Технологии — подбор персонала, руководство и управление карьерой.

Результативность кадровых технологий рассчитывается согласно производственным показателям:

  • Интегральный эффект
  • Индекс рентабельности
  • Период окупаемости

Имеются характерные показатели социальной производительности кадровых инноваций:

  • Модификация рабочих мест
  • Преобразование условий труда
  • Реформа структуры компании

Кадровое новаторство лежит в основе становления современной фирмы с квалифицированными работниками.

Примеры кадровых инноваций 2018 года

подбор новых кадров

  1. Кадровые инновации в управлении штатом.
    Каждый работник становится носителем исключительных свойств. Руководители зорко присматривают за развитием сотрудника внутри фирмы. Увеличивается интерес к гармоничной жизни коллектива. Достижение баланса между работой и семьей. Вовлеченность и удовлетворенность работой. Стремление повысить уровень и способности служащего.
  2. Прогресс обучения.
    Компании придумывают методы корпоративного обучения. Применяют наставничество и менторство. Творческое развитие потенциала работников направленное на мотивацию плодотворной работы. Методы продвижения и перемещения рабочих позволяют создать единый коллектив в группе компаний. Формирует баланс квалифицированных рабочих кадров.
  3. Гибкость.
    Ценное качество для фирмы в 2018 году — гибкость. Нужно отвести время под тренинги. Фирмам нужно успевать за скоростью изменений и отслеживать технологии.

Персонал — важнейшая часть любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов развития. Поиск новых подходов к управлению развитием работников — необходимое условие успешной работы компании.

2 КОММЕНТАРИИ

  1. Это, конечно, звучит очень красиво, но на деле отнюдь не все сотрудники, отвечающие за работу с кадрами на том или ином предприятии, способны действительно грамотно соблюсти баланс новаций и традиций. Радостно бросаться с головой в тренинги, которые должны, по идее, «развить творческий подход сотрудников», а на деле оказываются пустой тратой времени (и, не будем забывать, финансов компании), — это… ну, не очень здравомыслящий подход — но в последнее время такое наблюдается слишком часто. Я со стороны работника говорю: стремление к всестороннему развитию тоже должно иметь свои пределы.

  2. Всем давно известна фраза про кадры, опередившая свое время — «кадры решают все». Все она известна. Все с разной частотой повторяют ее, но в ультраподавляющем большинстве своем, верхушка компании живет по принципу: «незаменимых кадров нет». Что выражается в a) поверхностном и безучастном отношении к сотрудникам, b) при первых проблемах у сотрудника вместо участливой мотивации на исправление проблемы, обычная реакция — это угрозы увольнения и принижение данного сотрудника перед всем коллективом и c) совокупность вышеизложенного и следование неэффективному правилу «нанимай долго, увольняй быстро». На мой взгляд, кадровые инновации должны популяризировать успешные и работающие схемы работы с кадрами, а именно: 1) у каждого сотрудника должен быть свой старший куратор из компании, который отвечает своим рейтингом за успешное обучение сотрудника; 2) лучшая система мотивации сотрудника — это предоставление гарантии от компании приобрести акции этой компании за успешную работу по номинальной стоимости и стать миноритарием (а если компания не публичная, то стратегия мотивации должна быть состредоточена на том, чтобы благодаря слаженной работе всех сотрудников, компания пришла к IPO и каждый смог бы стать миноритарием) и, наконец, 3) гибкая система стажировки кадров в каждом существующем отделе компании для определением сильных сторон сотрудника, несмотря на его изначальное резюме, чтобы по итогам краткосрочной, но интенсивной стажировки определить его истинные таланты. Это также будет полезно для того, чтобы каждый сотрудник узнал воочию всю цепочку работы компании. И не следует верхушке любой компании держаться на недосягаемом расстоянии, представляя из себя «небожителей». Она должна быть в авангарде всей бурной работы вместе с рядовыми сотрудниками. Так работают все успешные компании.

ВАШ КОММЕНТАРИЙ

Please enter your comment!
Please enter your name here